Van werkplek naar lifestyle

De toekomst van werk verandert, en daarmee ook de werkomgeving. Wil jij als organisatie nog succesvoller zijn? Volg dan onderstaande tips!

Organisaties bepalen de strategie vaak nog op basis van ontwikkelingen op micro en meso niveau. De marktomstandigheden, het concurrentieveld, de behoefte van de klant en de financiële mogelijkheden. Maar waar staat de behoefte van het belangrijkste kapitaal; het personeel? Deze is vaak nog ondervertegenwoordigd. Eigenlijk wel gek al je bedenkt dat het personeel, de kennis en het hart van de organisatie, de grootste waarde vertegenwoordigt toch?

En juist op het vlak van personeel & arbeid vinden op dit moment radicale veranderingen plaats. De mens is steeds meer op zoek naar een zekere vorm van autonomie, betekenis en identiteit. Hoe wil ik leven, werken en communiceren? Wat past bij mij? Bij wat voor type organisatie wil ik werken of word ik liever eigen baas? Dit gecombineerd met bredere ontwikkelingen als globalisering en digitalisering zorgt voor tal van interessante en relevante vraagstukken voor u als organisatie. 

In deze blog geef ik een visie op de toekomst van werk, de impact hiervan op de werkomgeving en de mogelijke consequenties hiervan voor de vastgoedsector.

1. De toekomst van werk

U ontkomt er niet aan of er wordt wel over gesproken of geschreven. Krapte op de arbeidsmarkt, een oorlog om talent, robotisering & digitalisering, noodzaak tot productiviteitsverhoging, jongeren op zoek naar duurzame bedrijven. Ga zo maar door. Maar hoe zorg je er als organisatie nu voor dat je interessant genoeg bent voor de jongeren, de generatie Y & Z, om deze aan je te binden?

Dit doe je door je te verdiepen in deze doelgroep. Wat houdt hen bezig, wat vinden zij belangrijk. Zeker als je je bedenkt dat in 2020 30% van de beroepsbevolking uit millennials (generatie Y: geboren tussen 1980 – 2000) bestaat, waarvan het overgrote deel flexibel zal werken. Volgens voorspellingen van het world economic forum zal zelfs de meerderheid van de beroepbevolking van Amerika in 2027 uit freelancers bestaan. Zal Nederland deze trend niet volgen?

''Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients” – Richard Branson 

# Generatie Y & Z, waarnaar zijn zij op zoek?

De jongeren van vandaag en morgen hechten steeds minder aan vaste waarden en zekerheden. Een 9 tot 5 mentaliteit is voltooid verleden tijd. De jongere stuurt aan op vrijheid, plezier, uitdagingen, zingeving, diversiteit en persoonlijke ontwikkeling. Het gaat niet meer om uren aanwezigheid en standaard opgelegde werkprocessen. De status van een bedrijf of baan bepaalt in mindere mate de identiteit van jongeren. Bij de keuze van opleiding & werk stellen jongeren zich steeds meer de vraag welke levensstijl hen het beste past. Bij welke community zij graag willen horen en waar zij loyaal aan zijn. Hoe, waar, wanneer en met wie zij willen werken (autonomie). Of er sprake is van een gedeeld belang en visie. De jongeren zijn op zoek naar betekenis, gezondheid en werkgeluk. En zoektocht naar de nieuwe betekenis van werk. Noem ze de happy holics.  

Spelen organisaties al voldoende in op de wijzigende behoefte van de generatie Y & Z?

# De werkomgeving vandaag de dag

Dit vereist maatwerk, omdat dit ook veel te maken heeft met de cultuur binnen een organisatie. Puur kijkend naar enkele cijfers over 2017 kan gesteld worden dat dit nog in onvoldoende mate tot uitdrukking komt.

• 87% van de werknemers ervaart stress waarvan 33% deze als te hoog kwalificeert
• 42% van de werknemers is op zoek naar een nieuwe uitdaging (minder loyaal)
• 68% productiviteit per gewerkt uur

Welke maatregelen nemen organisaties op dit moment om in te spelen op de wijzigende behoefte van personeel?

Organisaties proberen processen effectiever en efficiënter in te richten in de hoop werkstress te verminderen. Dit onder andere middels de inzet van:

• Technologie - Digitalisering en smart buildings
• Welzijn & gezondheid -  Middels WELL certificeringen & HR beleid 
• Partner structuren - Personeel financieel belonen & meer 'zeggenschap' geven
• Opleidingstrajecten - Personeel faciliteren op het vlak van persoonlijke (kennis) ontwikkeling

Dragen de hierboven geschetste ontwikkelingen ook fundamenteel bij aan het oplossen van de onderliggende behoefte of is er hier spraken van symptoombestrijding? Het lokaal wegnemen van de klachten zonder de oorzaak, oftewel de bron, aan te pakken.

# Zijn wij de goede weg ingeslagen?

Dit zijn stuk voor stuk goede ontwikkelingen, maar ik ben van mening dat dit slechts symptoombestrijding is en nog geen integrale lange termijn oplossing voor de fundamentele ontwikkeling, te weten: flexibilisering en betekenis van arbeid.

Mijns inziens zal er als gevolg van de geschetste fundamentele trends steeds meer samengewerkt gaan worden in hybride organisatie samenstellingen. Kennis, talent, passie en innovatie zullen, afhankelijk van het type opgave, flexibel samengebracht worden op basis van;

1. Gedeelde visie & belang - verticale i.p.v. horizontale afhankelijkheidsrelatie werkgever en werknemer
2. Autonomie - Mogelijk maken dat personeel zelfstandig in staat is zijn eigen werk te definiëren
3. Intrinsieke motivatie – Inhuren van personeel dat nieuwsgierig is en van elkaar wil leren
4. Connectie & samenwerking - personeel een platform bieden om de beste mensen & partners te vinden bij de opgave
5. Risico’s nemen -  inhuren personeel welke zich psychologisch veilig voelt om nieuwe ideeën uit te proberen

Dit verhoogt de productiviteit, bespaart op overhead en biedt personeel meer plezier en voldoening in hun werk. Anderzijds vraagt dit om een andere mentaliteit, gedrag en management. Een cultuurverandering! Hier kom ik in een latere blog op terug. 

2. De werkomgeving van morgen

In algemene zin kan er gesteld worden dat er een verandering plaatsvindt van een vaste 'statische' (werkplek) naar een lifestyle omgeving (bestemming). Je biedt als werkgever geen baan meer, maar een betekenisvolle en inspirerende omgeving die past bij de identiteit en behoefte van het personeel. Als personeel kan groeien dan groeit de waarde van je organisatie mee.

''Van werkplek naar bestemming, een lifestyle''

Waarin onderscheidt een lifestyle omgeving zich nu van een conventionele statische werkomgeving?

Een community building: Naast een mix van diverse werkruimten, faciliteiten, kunst en evenementen is er plek voor ontmoeting en ontspanning. Een mooi voorbeeld hiervan is het in aanbouw zijnde gebouw twentytwo in Londen. 

De werkomgeving als bestemming, een merkwaarde:  Een plek met urgentie. De plek als verbindende factor. Een manier van leven dat aantrekkingskracht creëert door gedeelde verhalen en kruisbestuiving. Ben je er niet of weinig dan vorm je geen onderdeel van de community. Een extra ‘lifestyle’ laag om onderscheidend en aantrekkelijk te blijven. Een mooi voorbeeld hiervan is bijvoorbeeld het TQ building in Amsterdam. 

Van gesloten vesting naar openstelling, een hybride leef- en werkomgeving: Het openstellen van de werkomgeving voor ‘intrapeneurs’. De buitenwereld naar binnen brengen (v.b. Microsoft Schiphol, Royal Haskoning in Contact Amsterdam). Samenwerken om nieuwe strategieën, producten en diensten te ontwikkelen. Het creëren van een ondernemerscultuur. Hoofdkantoren verdwijnen en worden ingeruild voor hubs. Een mix van panden en locaties gericht op de wensen van medewerkers. Digitaal, tijd en plaats ongebonden. 

Hiermee verandert de werkomgeving in wezen van een relatief ‘statische’ omgeving, naar een levend organisme. Een organisme wat continue aandacht behoeft. Monitoren, aanpassen en door ontwikkelen. Een organisme waarin de wensen van de werknemer in de community centraal staan in plaats van de werkprocessen. De medewerkers bepalen onderling wanneer, waar, hoe en met wie zij willen werken. Dit als stimulans voor plezier, het vrijheidsgevoel, diversiteit, uitdaging en daarmee persoonlijke ontwikkeling. 

Wat dit concreet voor u als organisatie oplevert?

Werkgeluk bij de werknemers! En laat dit nu net zorgen voor betrokkenheid, een lagere overhead, meer efficientie & effectiviteit, minder stress en meer productiviteit.  

Doe je dit niet dan bestaat de kans dat het eeuwenoude credo om de hoek komt kijken:

''When you snooze you loose''

3. De vastgoedsector

Om in de toekomst nog van waarde te zijn zal ook de vastgoedsector zich moeten aanpassen. De traditionele systemen en rolverdelingen gaan verschuiven. Om deze snel veranderende wereld te kunnen blijven faciliteren zal de Nederlandse vastgoedsector qua systeem, gedrag en verdienmodellen moeten veranderen.  

• Van b2b naar b2c
• Van reactief naar procatief
• Van denken van bezit naar gebruik (vastgoed als een service)
• Van kosten naar waarde denken
• Van asset naar adaptief product denken 
• Van korte termijn naar lange termijn denken
• Van vastgoed naar community management (eigenaarschap)
• Van kapitaal en macht naar sociale betekenis

Maar misschien nog wel belangrijker, de vastgoed dienstverlener zal echt in de huid van de klant moeten kruipen.  Hiermee bedoel ik niet alleen de CEO of CFO, maar ook HR en misschien nog wel belangrijker de 'medewerker'. De vraag achter de vraag durven stellen. 

Zijn de gevestigde (vastgoed) partijen hiertoe in staat? Wij gaan het zien. Wij in ieder geval wel!

Wij hebben oog voor uw toekomst.